Un resumen de nuestro webinar en vivo, con Grecia Garza, consultora senior en Pyxoom by PSW
Si algo quedó claro en nuestro webinar del 13 de agosto es esto: ya no se trata de si tu empresa mide clima laboral o cumple con la NOM-035. La mayoría de las áreas de Recursos Humanos ya lo hace. El verdadero reto de 2026 es otro — qué haces con esa información una vez que la tienes.
Nuestra consultora senior, Grecia Garza, compartió con más de 20 líderes de RH conectados en vivo un recorrido por las tendencias del año, los hallazgos propios de Pyxoom by PSW en clima laboral y NOM-035, y el papel que está tomando la inteligencia artificial en todo esto. Esto es lo más importante que se dijo.
Durante años, el rol de Recursos Humanos fue puramente operativo: administrar procesos, entregar resultados, reclutar cuando se necesitaba. Después evolucionó a socio estratégico, sentado en las juntas de dirección, proponiendo mejoras.
Las tendencias de 2026 empujan un paso más allá: un estudio con directores de RH en México (retomado por El Economista) describe a Recursos Humanos como "actor político organizacional" — el área que tiene que articular los intereses, muchas veces opuestos, de dirección, finanzas, líderes y colaboradores, y sostener a la organización durante reestructuras, cambios y decisiones difíciles que RH ni siquiera tomó, pero sí tiene que comunicar.
No es gratuito, entonces, que una encuesta de Working Progress (también citada por El Economista) encontrara que 55% de las personas que trabajan en capital humano reportan más estrés que el resto de las áreas de la empresa.
Según la OCDE, la prioridad de Recursos Humanos para 2026 es la productividad. El problema es que, en la práctica, priorizar productividad puede terminar dejando el bienestar en segundo plano.
Los propios datos lo muestran: en una encuesta de la OCDE con más de 2,000 reclutadores, solo 48% coincidió con las prioridades que los colaboradores realmente reportan. Del lado de los colaboradores, 61% señala la salud mental, el bienestar y la flexibilidad laboral como prioritarios, y en otra encuesta, 76% considera que la salud mental debería ser una prioridad estratégica de la empresa.
Esa diferencia entre 48% y 76% es la brecha que toda estrategia de retención tiene que empezar a cerrar.
La misma encuesta de la OCDE muestra que las prioridades también varían por edad:
Más allá de la edad, cuando se pregunta directamente qué buscan los colaboradores hoy, los datos convergen en un patrón consistente:
Cuatro variables distintas, pero una sola palabra detrás de todas: bienestar laboral.
Aquí es donde entran los datos propios de Pyxoom by PSW, construidos con una muestra de 13 empresas acompañadas a lo largo de varios años (una muestra, no un estudio representativo de la población mexicana, pero un termómetro real de lo que está pasando en las organizaciones con las que trabajamos).
En clima laboral, las cinco variables que más consistentemente salen con percepción baja son:
En la NOM-035, los niveles de riesgo medio, alto o muy alto se concentran en:
La clave no está en ver estos resultados por separado. Cuando se leen en conjunto, el hilo conductor es el mismo que aparece una y otra vez en las encuestas globales: bienestar y liderazgo.
Un estudio de Gartner refuerza esta misma idea desde otro ángulo: el líder tiene que convertirse en un agente de cambio, capaz de transformar la incertidumbre — sobre todo la que trae la adopción de tecnología e inteligencia artificial — en una rutina organizacional más. Los equipos cuyos líderes logran integrar el cambio como parte del trabajo diario tienen una probabilidad 3 veces mayor de lograr una adopción saludable frente a esos mismos cambios.
Aunque el liderazgo no siempre aparece como la variable con el puntaje más bajo en las evaluaciones, sí aparece detrás de casi todas las demás: del reconocimiento, de la comunicación, de la claridad sobre lo que se espera de cada puesto.
La inteligencia artificial está impactando tanto la cultura como la productividad de las organizaciones, y no siempre para bien. Gartner encontró que 34% de mejora en rendimiento ocurre cuando la cultura organizacional se integra realmente al uso de estas herramientas, en lugar de quedarse solo en el papel.
El riesgo, dicen los datos de Deloitte, es tratar la adopción de IA como una compra de licencias en lugar de un rediseño real del trabajo:
¿Por qué importa esto para la retención de talento? Porque, según Deloitte, la ventaja competitiva sigue siendo el factor humano: la capacidad de adaptarse, decidir con criterio, ser creativo y actuar en contextos de incertidumbre — todo lo que la IA todavía no puede hacer. Adoptar IA bien no es solo comprar la herramienta; es evaluar qué procesos puede tomar la tecnología y cuáles necesitan seguir siendo del humano, y rediseñar puestos y cultura en consecuencia.
Uno de los mensajes centrales del webinar fue este: cada evaluación —clima, NOM-035, rotación, desempeño— genera datos valiosos, pero aislados no cuentan toda la historia.
El ejemplo más claro que se compartió fue el de una empresa con muchísima rotación en su área de cajas. Al cruzar sus propios datos, identificaron un patrón claro en el perfil de las personas que sí permanecían (edad, ubicación, estado civil, entre otros factores) y ajustaron su estrategia de reclutamiento con base en ese patrón — con resultados concretos.
Ese es el valor de People Analytics: cuando los datos conversan entre sí, RH deja de simplemente reportar resultados y empieza a generar inteligencia real para el negocio. Una unidad con alta productividad, pero también con riesgo alto de carga de trabajo en la NOM-035, bajo reconocimiento en clima y rotación elevada, no es una unidad "que va bien" — es una unidad con una productividad que probablemente no es sostenible.
La tecnología es el medio; la interpretación es lo que convierte los datos en decisiones. Medir y analizar es solo la mitad del trabajo — la otra mitad es leer esos resultados con una mirada consultiva, que no se queda en "vamos a repetir lo que hicimos hace dos años" sino que busca entender de fondo por qué está ocurriendo algo, en el contexto específico de cada empresa.
Por eso en Pyxoom by PSW integramos tecnología, metodología, experiencia consultiva y acompañamiento: para que un diagnóstico no se quede solo en un reporte, sino que se convierta en un plan de acción que realmente impacte el problema que se está observando.
Como cerró Grecia la sesión: el futuro de Recursos Humanos no va a depender de cuánta información genere, sino de su capacidad para convertir esa información en evidencia confiable que oriente decisiones sobre las personas, su bienestar y los objetivos del negocio.
María Fernanda Aceves Espinoza, Coordinadora de Desarrollo Organizacional en DAFI (Despacho Asesoría Financiera Integral) — presente en 13 plazas del país y con más de 400 colaboradores — compartió su experiencia implementando los diagnósticos de clima laboral y NOM-035 de Pyxoom by PSW:
"Lo que más valoramos fue contar con información real y confiable para identificar nuestras fortalezas y las áreas en las que debíamos enfocar nuestros esfuerzos [...] Hoy tomamos decisiones más informadas, contamos con líderes más conscientes del impacto de su gestión y tenemos una visión mucho más clara de las acciones que generan valor. Mi recomendación para cualquier empresa que esté considerando implementar herramientas con Pyxoom es que lo vea como una inversión estratégica."
¿Y tu empresa, en qué punto está?
Si algo confirmó este webinar es que la retención de talento en 2026 no se resuelve con una sola acción aislada — se resuelve entendiendo, con datos reales y bien interpretados, qué necesita tu gente para quedarse y crecer contigo.
Si quieres saber en qué nivel de madurez está tu área de Recursos Humanos hoy, escríbenos a contacto@pyxoom.com y agenda una conversación con una de nuestras consultoras. Y para no perderte nuestros próximos webinars, síguenos como Pyxoom by PSW en LinkedIn, Instagram, YouTube y TikTok.