Foto: Vitaly Gariev, Unsplash (licencia libre).
Contrataste a alguien porque la entrevista se sintió bien. Hablaba con seguridad, tenía las respuestas listas, encajaba, o eso parecía. La reunión terminó y todos en la sala coincidieron: era la persona correcta. A los tres meses algo no cierra. No es que le falte conocimiento técnico, ni que no se esfuerce. Es otra cosa, algo que la conversación de 45 minutos no alcanzó a mostrar, y que ahora cuesta nombrar con precisión.
Foto: Walls.io, Unsplash (licencia libre).
El problema no empezó en el puesto. Empezó en la entrevista, en el momento exacto en que decidiste, sin decirlo en voz alta, que esa persona te gustaba. A partir de ahí, cada respuesta se escuchó a su favor. Cada silencio se interpretó como reflexión, no como duda. No fue mala fe ni falta de rigor. Es cómo funciona la mente humana frente a otra persona: rápido, y después convencida de que decidió con calma.
Foto: Vitaly Gariev, Unsplash (licencia libre).
En 1992, Nalini Ambady y Robert Rosenthal documentaron justo eso. Formamos una impresión sobre la competencia y la calidez de alguien en los primeros segundos de conocerlo, con una precisión que sorprende para tan poca información. Y pasamos el resto de la conversación confirmando esa impresión, no corrigiéndola. La entrevista, entonces, no mide tanto a la persona que tienes enfrente. Mide qué tan bien confirmó lo que ya decidiste de ella al entrar a la sala.
Foto: Noah Silliman, Unsplash (licencia libre).
¿Y si esos primeros segundos ya bastan para predecir de verdad el desempeño futuro? En 1993, los mismos investigadores mostraron a un grupo de evaluadores clips silenciosos de apenas 2, 5 y 10 segundos de profesores dando clase, sin volumen y sin contexto. Las calificaciones que dieron con esa información mínima predijeron con notable precisión las evaluaciones que esos mismos profesores recibirían de sus alumnos al final del semestre. Ver dos segundos o diez casi no cambió el resultado: la primera impresión ya traía la respuesta, para bien o para mal. La pregunta que queda es incómoda. Si eso es cierto para un salón de clases, ¿qué tanto estamos decidiendo así en una sala de entrevistas?
Foto: Luke Chesser, Unsplash (licencia libre).
La psicología organizacional lleva décadas respondiendo justamente eso, con números, no con intuición sobre la intuición. Frank Schmidt y John Hunter resumieron 85 años de investigación sobre selección de personal en 1998. En 2021, un equipo liderado por Paul Sackett revisó esas cifras clásicas en el Journal of Applied Psychology y corrigió varias que estaban sobreestimadas por errores de cálculo estadístico. Lo que quedó, ya corregido, sigue siendo contundente: una entrevista sin estructura predice el desempeño futuro con una validez de apenas 0.19. Una prueba de conocimiento del puesto llega a 0.40. Una entrevista estructurada, con las mismas preguntas y los mismos criterios de calificación para cada candidato, sube a 0.42. La diferencia entre platicar bien y medir con un criterio fijo no es de matiz. Es más del doble, y no depende de qué tan buen entrevistador sea alguien. Depende de si existe una estructura aplicada igual para todos, definida antes de que empiece la conversación.
Foto: Cytonn Photography, Unsplash (licencia libre).
Eso explica por qué tantas decisiones de contratación en LATAM se siguen tomando con el método menos confiable de la lista: es el que se siente más natural, el que da la ilusión de estar conociendo a alguien. Estructurar toma más tiempo al inicio, definir qué se va a medir, con qué criterio, contra qué se compara a cada candidato. Esa comodidad inicial se paga después, cuando la persona no encaja y el costo ya no es de proceso. Es de rotación, de reentrenamiento, de continuidad del equipo. Contratar bien no depende de tener mejor instinto para leer personas. Depende de tener un criterio fijo antes de sentarse a entrevistar, y de alguien que ayude a leer esa información una vez que existe.
Foto: Vitaly Gariev, Unsplash (licencia libre).
Dos personas con el mismo currículum pueden decidir muy distinto bajo presión, y la entrevista rara vez lo revela a tiempo. Pyxoom SPYD ayuda a ver esa diferencia antes de firmar: evaluación psicométrica y de competencias, leída por consultores expertos, no solo un reporte más para archivar. La conversación con el candidato sigue importando. Deja de ser lo único con lo que decides sobre alguien.
Pyxoom (HR)ai
#RH #Psicometria #DecisionesDeTalento
Fuentes: Sackett, Zhang, Berry y Lievens (2021), Journal of Applied Psychology, resumen en Master International. Schmidt y Hunter (1998), explicado en Plum.io. Ambady y Rosenthal (1992), Psychological Bulletin, resumen en Simply Psychology. Ambady y Rosenthal (1993), "Half a Minute", resumen en Wikipedia.